L’un des problèmes les plus récents pour les dirigeants à l’ère de l’intelligence artificielle se situe quand et comment utiliser des techniques pour traiter avec des personnes et des groupes. L’intelligence artificielle, les techniques et l’automatisation peuvent vous permettre de gérer de nombreuses personnes à distance, mais cela ne signifie pas qu’elles vous obligent à devenir un plus grand chef. En réalité, c’est tout le contraire qui pourrait être exact: la technologie a la possibilité de donner de l’extrême le plus terrible qui soit en nous. Sans nécessité de considération, le lieu de travail algorithmique du futur pourrait se transformer en une dystopie basée sur les données. Vous trouverez un million de possibilités pour que les algorithmes mis à la disposition des mauvais gestionnaires fassent plus de mal que de bien: pourquoi ne pas utiliser un critère d’algorithme pour mettre vos listes de projets de manière à ce que le nombre d’heures soit nettement inférieur au seuil légal pour une carrière à temps plein? Ou envoyer automatiquement des courriers électroniques aux personnes qui ont plus de cinq minutes de retard dans leur travail? Ou inciter les clients à passer à travers le temps qu’ils consacrent habituellement à utiliser leur famille en offrant des bonus? Ou utilisez-vous des capteurs pour garder la trace des employés du lieu de stockage, après quoi les avertir après une longue période d’empilement d’un rack? Ou encore, modifiez-vous continuellement les températures de couleur des éclairages de votre lieu de travail, ce qui signifie que le processus circadien de votre employé est convaincu que la soirée reste la journée? Jamais l’impression que ce genre de choses se produirait? Il a déjà eu lieu.
Amazon. com, par exemple, a accordé deux brevets pour tout bracelet construit aux actions des travailleurs des usines de traitement de l’information si vous utilisez des vibrations pour les inciter à devenir tout simplement plus efficaces. IBM a également déposé une demande de brevet pour tout procédé surveillant ses effectifs avec des capteurs capables de suivre la dilatation des pupilles et l’expression du traitement du visage, puis d’utiliser les données relatives à la qualité de sommeil des employés et de se concerter avec un calendrier de déploiement de drones pour fournir une secousse de caféine. liquide afin que les journées de travail de ses employés ne soient pas perturbées par une fissure causée par la caféine. Nous sommes sur cette page bien avant. Il y a cent ans, la planète assombrait la tendance de la gestion médicale, ou plus célèbre encore, le taylorisme. You.S. Frederick Winslow Taylor, ingénieur d’affaires, a reçu de nombreuses suggestions sur la manière dont les entreprises pourraient combiner leurs équipements et leur personnel pour une efficacité maximale. Il les a toutes décrites dans son ouvrage de 1911, The Guidelines of Scientific Management. De nos jours, de nombreux concepts du taylorisme sont repris avec un style numérique électronique ou dépendant de l’IA. Pensez à cette liste d’idées directement tirées du taylorisme: assortiment d’informations empiriques; évaluation de la méthode; performance; retrait des dépenses; normalisation des meilleures méthodes; dédain pour la pratique; fabrication en série et niveau; et l’échange de connaissances impliquant les employés et du personnel dans les outils, les procédures et les enregistrements. Cela pourrait sembler être une stratégie de changement numérique électronique du XXIe siècle, mais ce sont tous des concepts que Taylor a expérimentés toutes ces décennies dans le passé, et qui étaient autrefois extrêmement extrêmes, ou placés dans une formation ne prenant en compte que l’humanité qui les transportait. le résultat est l’aliénation et le désengagement. De la même manière que le taylorisme, le recours à un contrôle algorithmique pourrait finir par créer un malaise au travail et des troubles sociaux plus vastes. L’activité commerciale peut augmenter, auquel cas les régulateurs doivent envisager une intervention. L’automatisation à elle seule présentera des difficultés importantes à l’égard de la nature même du travail, de notre identification et de la façon dont les gens considèrent leur objectif.
Votre organisation devra faire face à un compromis difficile: serait-il préférable de réduire l’organisation des humains en dirigeant leurs mesures entièrement par l’IA, ou est-il peut-être plus facile d’utiliser l’IA pour apparier des équipes autonomes et dispersées? La solution dépend du caractère des problèmes que votre entreprise tente de résoudre. Les algorithmes ne seront pas pauvres en soi. L’automatisation des tâches transactionnelles et répétitives devrait permettre aux personnes de faire un travail beaucoup plus intriguant et utile. Outre les sélections subtiles et complexes nécessitant un cadre humain et une délicatesse subtiles, il est possible d’utiliser des algorithmes pour renforcer l’efficacité des travailleurs en perfectionnant leurs capacités mixtes, au lieu de maximiser leurs efforts personnels. En termes simples, au lieu d’utiliser des algorithmes comme outil de surveillance dans les bureaux, il est possible de les utiliser plutôt comme moteur pour casser la culture de vos projets et la construction organisationnelle. Le prêteur néerlandais ING est un exemple incroyable de ce concept. Il a repris les idées de marques telles que Search engine, Netflix et Spotify, et a réorganisé leurs secteurs standard tels que le marketing et la publicité, la gestion de produit, le contrôle de l’entonnoir, et l’avancement dans les escadrons agiles et les escadrons unis par un objectif populaire. Lors de mon entretien avec Peter Jacobs, DSI de l’institution financière ING, et parmi les concepteurs initiaux de leur plan de changement, il a expliqué que les employés de grandes entreprises peuvent se débarrasser de leur expérience en matière de finalité si des tâches complexes sont séparées en éléments plus petits et si le processus est fondamentalement complexe. converti en une série d’assemblage en ligne. Cela empêche le personnel d’atteindre un sentiment de responsabilité ou de possession sur la cible ultime. Nous aurons beaucoup plus de coordination algorithmique des capacités, pas seulement pour les propriétaires de voitures Uber et les livreurs, mais également pour les spécialistes et les experts du secteur. Publicis, une entreprise mondiale de marketing et de publicité, a récemment commencé à utiliser un ensemble de règles pour organiser et désigner ses 80 000 membres du personnel, notamment des directeurs de comptes bancaires, des codeurs, des concepteurs graphiques et des rédacteurs.
Lorsqu’il existe un nouveau pas de projet ou de client, l’algorithme suggère le meilleur mélange de compétences pour trouver le meilleur résultat possible. Même dans le passé en publicité et en marketing, les technologies permettent de compléter de manière informatisée les capacités et les tâches. Les programmes de compétences, couplés à l’automatisation, sont progressivement considérés comme une technique permettant aux entreprises d’atteindre la taille voulue sans perte de vitesse. Walmart, dans le but de rester plus compétitif avec Amazon, évalue des méthodes pour augmenter son utilisation du personnel économique global. IKEA, dans un mouvement qui pourrait, avec un peu de chance, sonner le glas de bibliothèques inégales, a ordonné à Task Rabbit, un système de gestion de talents indépendant. La vérité est que la plupart des entreprises les plus importantes de nos jours n’offrent même jamais la moindre question; ils louent du personnel de paiement. Il va sans dire que l’apparence de plates-formes de capacité est également accessible à la manipulation et à une utilisation abusive. Certains détaillants ont été critiqués pour leurs programmes d’emploi irréguliers et non fondés établis par des systèmes de programmes de logiciels automatiques. L’organisation automatique des tâches peut s’avérer un outil très efficace pour aider les organisations à gérer leurs dépenses, qu’il s’agisse d’envoyer un mail aux employés lorsque les ventes ralentissent ou de recruter rapidement des employés dès que les conditions météorologiques sont ajustées ou s’il doit y avoir une commercialisation périodique. Mais il peut aussi être structuré pour aider une entreprise à éviter des responsabilités particulières. En août 2013, par exemple, moins de deux semaines après le début de l’utilisation de Kronos, un système d’optimisation de la main-d’œuvre, par la chaîne de magasins pour adolescents Forever 21, un grand nombre de travailleurs à temps plein ont été avertis qu’ils seraient passés à un emploi à temps partiel. par conséquent, leurs aspects positifs pour la santé pourraient être résiliés dans le but de réduire les coûts et de minimiser les obligations. Sans surprise, les poursuites ont suivi. La méthode la plus juste pour concevoir et fonder une base de talents englobant toute la hiérarchie de l’entreprise, depuis vos postes subalternes jusqu’à vos supérieurs, consiste à croire que chaque personne, tout au long de son parcours, devrait être contrôlée par: les mêmes directives. Le voile de l’ignorance avait été une idée d’essai suggérée en 1971 par You.S. le philosophe John Rawls. Il a recommandé le concept selon lequel le moyen le plus facile pour quiconque de créer des jugements politiques ou sociaux avec un impact significatif a une portée significative, afin de pouvoir imaginer la façon dont ils se sentiraient véritablement face à toutes ces décisions une fois réveillés le lendemain et retrouvés parmi les nombreux des personnes qui avaient été directement influencées et qui n’avaient aucune réaction à la détermination. Les gestionnaires algorithmiques devraient suivre la même méthode lors de la construction de systèmes qui traitent avec leurs propres groupes et personnel. L’intelligence artificielle et des ensembles de règles offrent une abondance de possibilités de conception et de style beaucoup plus accommodantes